Новости и статьи:

Как провести массовый подбор персонала самостоятельно

Массовый подбор касается позиций начального уровня, не требующих специальной подготовки: разнорабочих, грузчиков, продавцов, кассиров, курьеров и т. п. Такой персонал нужен практически всем отраслям, но больше всего – промышленности, логистике, розничной торговле и банковской отрасли. Однако проект массового подбора требует четкой организации, планирования, следования поставленным срокам, отработанных способов поиска и подбора персонала. Показатель эффективности подбора – так называемая воронка найма: соотношение числа кандидатов к числу нанятых. Например, при подборе продавцов только 8–10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют требованиям. Следовательно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований, а чтобы на собеседование пришло 500 кандидатов, нужно, чтобы информацию о вакансии получили 5000 человек. Это необходимо учитывать при планировании найма.

Правильно планировать

Четко определите критерии отбора кандидатов. Менеджер по персоналу, прежде чем начать поиск, должен совместно с линейным менеджером разработать профиль кандидата, ведь именно линейный руководитель находится «в полях», значит, именно он должен определять необходимые и достаточные знания и умения кандидатов. Важно также разделять личные качества (эмоциональность, креативность, инновационность мышления) и профессиональные компетенции (исполнительность, коммуникабельность, способность быстро принимать решения).

Например, для консультанта по продажам не так уж важны лидерские качества или организаторские способности – на первый план выходят коммуникативные навыки, их и нужно включить в перечень обязательных критериев отбора. От курьера-фрилансера не требуются высшее образование, амбициозность и креативность, напротив, они могут даже помешать ему выполнять свои обязанности.

Почему компании тратят на массовый подбор и оценка персонала в 10 раз больше, чем планируют

Определите инструменты отбора. При массовом подборе важно отсеять максимум неподходящих кандидатов уже на первом этапе. Наиболее распространенным инструментом отбора являются групповые или массовые собеседования. Но надо грамотно отфильтровать кандидатов во время группового интервью, когда нет возможности уделить должное внимание каждому кандидату. Работодатель должен понимать, что такие инструменты, как тесты, задания на логическое мышление или устный счет, применяющиеся при наборе операторов склада или производственных линий, водителей различной техники, контролеров и слесарей, не подходят для розничной торговли. Здесь помогут деловые игры, бизнес-кейсы и ролевые игры.

Сократите число этапов до минимума. Многоступенчатый подбор может негативным образом повлиять на деятельность компании и сорвать производственные планы. Грузчик, который должен пройти 2–3 этапа собеседований и еще ждать решения службы безопасности месяц-полтора, за это время может устроиться на работу в другую компанию. Кандидатам на позиции начального уровня работа, найденная сегодня, важнее места, полученного послезавтра. Сокращение числа этапов отбора помогает снизить вероятность потери подходящего кандидата, затраты времени на закрытие вакансии и минимизировать риск того, что предприятию не удастся закрыть нужные вакансии в срок. />

Комментарии запрещены.